一、案件情况

 张某自2008年1月起入职某公司，任仓管员一职。张某在任职期间作为职工代表大会成员之一参加了公司《员工手册》的审核会议，并签收了《员工手册》。

自2014年6月起，张某在工作期间多次犯错。公司根据《员工手册》相关规定，在2014年6月至2017年6月期间对张某作出了两次警告，并将两封《警告信》依法送法给张某，张某亦针对两次犯错向公司出具了两封《检讨书》。张某因公司多次向其作出训诫、警告，工作越来越消极并慢慢地出现顶撞上司，甚至疏于职守的行为。在2017年7月，张某看管的仓库中出现物料账目库存与实际库存严重不符的情况，张某不仅不能作出合理的解释，甚至对此事置之不理。此事导致公司直接损失近十万元，公司领导层经慎重考虑后决定向张某发出第三封《警告信》，张某亦向公司出具第三封《检讨书》。

最后，因张某的多次犯错严重影响到公司的生产经营活动，甚至导致公司产生严重损失，公司根据《员工手册》中“员工收到三封公司发出的警告信视为严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同”的规定，于2017年8月4日在征得公司工会同意后向张某出具《辞退员工通知书》并送达给张某，解除与张某的劳动合同。

张某认为公司无故解除劳动合同，属于违法解除，要求某公司向其支付赔偿金。

二、案情分析

本案的争议焦点在于公司解除与张某的劳动合同是否合法。本所律师经研究案件材料及与公司相关人员沟通后，认为公司的解除行为明显属于合法解除。首先，公司的《员工手册》是经职工代表大会讨论后形成并发布，张某在《员工手册》中签名同意该手册的内容。《员工手册》的内容合法合理，张某在工作期间应予以遵守。其次，张某在公司作出的三封《警告信》中均有签字确认，可证实张某已收到该三份《警告信》。从张某向公司出具的三份《检讨书》可知，张某已承认其所犯的错误，公司向张某出具的三封《警告信》具有事实依据。最后，《员工手册》规定：“员工收到三封公司发出的警告信，视为严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同”。由于张某收到三封《警告信》已构成严重违反规章制度，满足解除劳动合同的条件，因此，公司在征得工会同意后出具《辞退员工通知书》并送达给张某，解除与张某的劳动合同，整个过程符合法律规定，属于合法解除，公司无需向张某赔偿一分钱。

三、裁判要旨

法院经开庭审理后认为公司合法解除与张某的劳动关系。第一，张某确实因工作问题三次收到某公司的警告信，警告信记载违反纪律的行为有张某自行书面或签名确认的检讨书印证，足以采信。第二，某公司制定的《员工手册》中明确规定收到公司发出警告信三次以上的，公司可以给予辞退处罚。某公司的规章制度已经在职工代表大会审核通过，张某作为代表参加了会议，且已经签收了《员工手册》，可见张某是清楚《员工手册》的规定。第三，某公司通知工会且得到工会同意后，根据《员工手册》的规定对张某作出辞退，不违反劳动法规定。

四、出谋划策

用人单位与员工之间的劳动关系解除一直都是用人单位无法避免的痛点，而劳动关系解除的背后实质上牵涉的是经济补偿金与经济赔偿金是否需要支付的问题。那么如何才能够合法合理地解除与员工之间的劳动关系呢？本所律师在此给一点策略与建议：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同......（二）严重违反用人单位的规章制度的......”。以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，是用人单位常见的操作。但应注意的是，规章制度的制定程序、公示告知情况等关系到用人单位是否能够据此解除与劳动者的劳动关系，若其中出现有错漏或瑕疵，将可能导致用人单位违法解除与劳动者的劳动关系，需要向劳动者支付赔偿金。所以，用人单位首先需要制作一份适合自己且合法有效的规章制度。有了规章制度之后，需要做的是保证规章制度的制定程序以及送达程序是合法的，对于规章制度的制定程序以及送达程序，用人单位需要特别注意的是在制定规章制度时需要经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并将规章制度送达给每位员工，让员工签收确认。最后，有了合法的规章制度以及顺利送达给员工之后，用人单位就可以使用规章制度对员工进行约束。在使用这把“利器”的时候需要注意当员工出现违反规章制度，用人单位需要按照规章制度对其作出处罚时，需要出具书面处罚资料并送达给员工。否则可能出现没有证据能够证明员工确实违反了规章制度的情况发生，最终导致用人单位被法院认为违法解除劳动关系。